Les fusions d’entreprises bouleversent souvent le terrain sur lequel les équipes ont l’habitude de jouer.
Les employés, habitués à un ensemble de valeurs et une certaine manière de faire, peuvent se retrouver désemparés lorsque de nouveaux acteurs entrent en scène avec des méthodes différentes.
Vous êtes donc en droit de vous demander : comment mener une fusion sans perdre cette précieuse culture d’entreprise qui fait la force de votre société ?
Analyser les cultures d’entreprise individuelles
Une entreprise, c’est un peu comme un arbre. Les valeurs et les croyances forment les racines, alimentant chaque décision, chaque processus dans l’entreprise, à l’instar de la sève nourrissant chaque branche. Deux arbres peuvent être forts individuellement mais les transplanter ensemble demande une certaine délicatesse.
Pour prendre un exemple concret, si l’entreprise A a toujours privilégié un modèle hiérarchique alors que l’entreprise B fonctionne sur un mode collaboratif, ça pourrait causer des étincelles sans une approche mûrement réfléchie. D’où l’intérêt d’une bonne stratégie de fusion acquisition.
Lors de la fusion de Publicis et Omnicom en 2013, bien que les deux étaient des géants de la publicité, les différences culturelles, notamment en termes de gestion de leadership et de structure organisationnelle, ont joué un rôle non négligeable dans l’échec de la fusion.
Commencez par cartographier les deux cultures d’entreprise avant de penser à les fusionner. Identifiez les valeurs, les pratiques et les croyances fondamentales de chaque entité.
Les enjeux de la préservation culturelle lors d’une fusion d’entreprise
Protéger la culture d’entreprise durant une fusion n’est pas juste une question de confort. C’est une stratégie de croissance externe intelligente pour éviter des départs massifs et assurer la continuité de la productivité.
Lors de la fusion de Daimler-Benz et Chrysler en 1998, les chiffres nous disent que les différences culturelles ont largement contribué aux tensions et aux défis, avec notamment une déconnexion dans les styles de gestion et les attentes en matière de communication.
Soyez transparent avec les équipes concernées au sujet des raisons de la fusion, des changements à venir et de la manière dont les cultures seront respectées et intégrées.
Fusion d’entreprise et diagnostic culturel : l’impératif de l’évaluation interne
Plonger dans une stratégie de croissance externe, en particulier une fusion, sans avoir une image nette des cultures en jeu, c’est comme marcher en terrain inconnu sans carte. C’est risqué et ça ne favorise pas le succès.
La première étape ici serait d’évaluer, comprendre et respecter les cultures respectives des entreprises en jeu. Prenez l’exemple de la fusion entre Capgemini et Ernst & Young en 2000. Une évaluation culturelle minutieuse a révélé qu’Ernst & Young avait une culture d’entreprise axée sur le client, tandis que Capgemini était plutôt orientée vers l’innovation technologique. En reconnaissant cela, ils ont pu fusionner en tirant parti des points forts de chacun pour créer une entité unifiée et plus puissante.
Conseil : Un outil utile pour votre diagnostic pourrait être un sondage anonyme auprès des employés pour comprendre leur perception et leurs valeurs au sein de leur entreprise actuelle.
Identifier les forces et faiblesses de chaque culture
L’évaluation culturelle n’est pas seulement une affaire de « ce qui est là », mais aussi de « ce qui marche et ce qui ne marche pas ». Des éléments qui marchent dans la culture de l’entreprise A pourraient être absents chez l’entreprise B et vice-versa.
Par exemple, dans la pratique, si une entreprise réussit particulièrement bien dans la gestion des équipes à distance, cette compétence doit être reconnue et intégrée dans la nouvelle structure.
Mettez en place des groupes de discussion pour explorer en profondeur les aspects qui fonctionnent dans chaque culture et ceux qui peuvent être améliorés.
Engager des dialogues ouverts avec les employés
La communication est la clé. Engagez-vous avec les employés des deux côtés, utilisez des forums, des réunions ou des webinaires pour comprendre leurs appréhensions et leurs attentes. Cela permet non seulement de reconnaître leurs contributions mais aussi d’atténuer les inquiétudes liées au changement.
Organisez des sessions de questions-réponses régulières pour aborder les préoccupations des employés tout au long du processus de fusion.
Poursuivant notre route, dans la prochaine section, nous allons aborder la création d’une vision commune et partagée qui sera fondamentale dans le processus d’unification culturelle.
Développer une nouvelle vision partagée
La fusion n’est pas seulement l’union de deux structures, mais aussi de deux visions. Développer une vision commune qui honore les forces et les aspirations de chaque entreprise nécessite une écoute active et une collaboration stratégique.
Un instant de réflexion sur les leçons précédentes, et nous plongerons ensemble dans le vif du sujet : comment créer ensemble une nouvelle vision qui intègre les deux cultures sans en sacrifier aucune ? Nous explorerons cela dans la prochaine partie, où nous parlerons de la construction et de la communication d’une vision partagée au sein de votre nouvelle entité fusionnée.
Comment forger une vision unifiée ?
Après une fusion, les entreprises ont souvent du mal à créer une vision commune, surtout si leurs cultures d’origine étaient différentes. Alors, comment faire ? La clé réside dans l’identification et la synthèse des éléments les plus forts et les plus positifs de chaque culture d’entreprise.
Considérez l’union de deux compagnies aériennes, avec l’une ayant un excellent service client et l’autre, une gestion de flotte exceptionnelle. La nouvelle vision devrait incorporer ces deux forces, faisant en sorte que la compagnie fusionnée soit reconnue à la fois pour son service clientèle exceptionnel et sa superbe gestion de flotte.
Élaborez la nouvelle vision avec l’input des employés des deux entreprises pour assurer l’adhésion et l’alignement.
Communiquer la vision de manière cohérente
Une fois la nouvelle vision établie, sa communication efficace devient impérative. Un message clair, cohérent, et répété de façon adéquate au sein des deux entreprises peut minimiser la résistance au changement et améliorer l’adhésion à la nouvelle culture.
En 2016, lors de la fusion entre les deux géants du secteur de la chimie, Dow et DuPont, une communication régulière a été cruciale pour rassurer les employés et les partenaires et clarifier la vision de l’entreprise nouvellement formée.
Créez un plan de communication robuste qui emploie divers canaux, y compris des réunions, des bulletins d’information, et des sessions de formation pour communiquer la nouvelle vision.
Évaluer l’impact de la fusion sur la culture
Après la fusion, une évaluation minutieuse de l’impact sur la culture est essentielle. Cela comprend l’analyse des retours des employés, la mesure de l’engagement des employés, et l’examen des indicateurs de performance clés pour identifier les domaines qui peuvent nécessiter une attention supplémentaire ou des ajustements.
Conseil : Utilisez des outils d’analyse de données pour suivre l’évolution des indicateurs de culture et d’engagement des employés.
Mettre en œuvre des ajustements basés sur les feedbacks
Les résultats de l’évaluation ne sont pas simplement à cataloguer. Ils doivent informer les ajustements et les changements stratégiques nécessaires pour assurer l’intégration culturelle et la réalisation de la vision commune.
Conseil : Implémentez une stratégie d’ajustement agile qui peut répondre et s’adapter dynamiquement aux découvertes post-fusion.
Continuité dans la communication et le soutien
La communication ne doit pas s’arrêter une fois la fusion terminée. Assurer une communication et un soutien continus à tous les niveaux de l’organisation aidera à naviguer à travers les inévitabilités turbulences post-fusion.
Mettez en place un canal de communication dédié où les employés peuvent partager leurs expériences et préoccupations de manière continue.
Les commentaires sont fermés.