La rupture conventionnelle : mode d'emploi pour l'employeur

6 juillet 2026 8 min de lecture

La rupture conventionnelle est, depuis sa création par la loi du 25 juin 2008, le mode de séparation amiable entre un employeur et un salarié en CDI le plus utilisé en France. Chaque année, plus de 450 000 ruptures conventionnelles sont homologuées, ce qui en fait un outil incontournable de la gestion des ressources humaines. Son attrait est simple : elle permet à l'employeur et au salarié de mettre fin au contrat d'un commun accord, sans avoir à justifier d'une cause réelle et sérieuse comme dans un licenciement, et sans que le salarié ait à démissionner en perdant ses droits au chômage. Pour l'employeur, c'est souvent une solution plus sereine qu'un licenciement, mais elle n'est pas sans contraintes. Procédure, délais, montant minimal de l'indemnité, homologation par la DREETS : chaque étape doit être respectée scrupuleusement, sous peine de voir la rupture annulée par les prud'hommes.

Du côté de l'employeur, la rupture conventionnelle répond à des situations très variées : un salarié dont le poste est supprimé mais pour lequel le licenciement économique semble disproportionné, une relation de travail dégradée qu'il vaut mieux clore proprement, un départ en retraite anticipé, ou simplement une évolution de carrière du salarié vers un autre employeur. Quelle que soit la situation, la procédure est la même et les erreurs fréquentes. Ce guide vous en détaille chaque étape, les montants à respecter et les pièges à éviter.

L'essentiel

La rupture conventionnelle en CDI repose sur le consentement mutuel : aucune des deux parties ne peut se voir imposer la rupture. Elle ouvre droit aux allocations chômage pour le salarié et nécessite une homologation administrative par la DREETS. L'indemnité versée doit être au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, calculée sur la base de l'ancienneté. Le délai total entre le premier entretien et la rupture effective est d'au minimum 15 jours ouvrables hors homologation.

Les étapes de la procédure, de la demande à l'homologation

Étape	Délai légal	Formalisme	Point de vigilance
1. Initiative et premier contact	Aucun délai imposé	Oral ou écrit, pas d'obligation	Conserver une trace écrite pour prouver le caractère amiable
2. Entretien(s) de négociation	Au moins 1 entretien obligatoire	Pas de convocation formelle obligatoire, mais recommandée	Le salarié peut se faire assister ; l'employeur aussi
3. Signature de la convention	Après le(s) entretien(s)	Formulaire CERFA 14598 obligatoire	Vérifier le montant de l'indemnité et la date de rupture envisagée
4. Délai de rétractation	15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature	Lettre RAR ou remise en main propre	Les deux parties peuvent se rétracter sans motif ni indemnité
5. Demande d'homologation DREETS	Au lendemain de l'expiration du délai de rétractation	Envoi CERFA en ligne ou par courrier	Joindre la convention signée
6. Décision d'homologation	15 jours ouvrables pour réponse (silence vaut acceptation)	La DREETS peut refuser ou homologuer	En cas de refus, reprendre la procédure depuis le début
7. Rupture du contrat	Lendemain de l'homologation au plus tôt	Remise des documents de fin de contrat	Solde de tout compte, certificat de travail, attestation Pôle emploi

Calculer l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Identifier la base de calcul du salaire de référence
L'indemnité se calcule sur la base du salaire brut de référence, qui est le plus favorable entre : la moyenne des salaires bruts des 12 derniers mois précédant la notification, ou la moyenne des 3 derniers mois (en incluant les primes et avantages au prorata). Si le salarié a bénéficié d'une rémunération variable, cette règle du plus favorable est déterminante et peut faire varier le montant de façon significative.
Appliquer le barème légal selon l'ancienneté
Pour chaque année d'ancienneté complète jusqu'à 10 ans : 1/4 de mois de salaire brut de référence. Au-delà de 10 ans d'ancienneté : 1/3 de mois par année supplémentaire. Les mois complets de service comptent, et les années incomplètes sont prises en compte au prorata. Une ancienneté de 3 ans et 6 mois donne droit à 3,5/4 de mois de référence pour la tranche initiale.
Vérifier la convention collective applicable
Certaines conventions collectives prévoient des indemnités de rupture conventionnelle plus favorables que le minimum légal. C'est le cas notamment dans les secteurs de la banque, des assurances et de la chimie. Il faut systématiquement vérifier la convention collective applicable à l'entreprise : si elle prévoit un plancher plus élevé, c'est ce plancher qui s'applique, et non le minimum légal.
Ne pas confondre avec l'indemnité de licenciement
L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, mais elle peut être supérieure si les parties en conviennent. Elle n'est pas soumise à cotisations sociales dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), soit environ 92 736 euros en 2026. Au-delà de ce plafond, la fraction excédentaire est soumise à cotisations et à CSG/CRDS.
Intégrer l'indemnité dans le solde de tout compte
L'indemnité de rupture conventionnelle figure dans le solde de tout compte, aux côtés du paiement des congés payés non pris, des éventuelles heures supplémentaires dues et de la proratisation des primes annuelles. Le solde de tout compte doit être remis le jour de la fin du contrat, en même temps que le certificat de travail et l'attestation Pôle emploi.

Point de vigilance

La rupture conventionnelle ne peut pas être utilisée pour contourner un licenciement pour motif économique collectif. Si l'entreprise est en cours de restructuration avec des suppressions de postes, le recours à des ruptures conventionnelles simultanées peut être requalifié par les prud'hommes en licenciement économique irrégulier, avec toutes les conséquences qui en découlent : obligation de plan de sauvegarde de l'emploi, indemnités majorées, etc. En cas de doute, consultez un avocat en droit social avant d'engager la procédure.

Checklist employeur avant signature de la convention

Au moins un entretien tenu avec le salarié, sans pression ni contrainte
Montant de l'indemnité calculé et vérifié (convention collective incluse)
Formulaire CERFA 14598 rempli correctement avec la bonne date de rupture envisagée
Délai de rétractation de 15 jours calendaires respecté avant envoi à la DREETS
Documents de fin de contrat préparés (solde de tout compte, certificat de travail, attestation Pôle emploi)

Le rôle de la DREETS et les causes de refus d'homologation

La DREETS (Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) dispose de 15 jours ouvrables à compter de la réception du dossier pour instruire la demande d'homologation. Passé ce délai, l'absence de réponse vaut acceptation tacite. En pratique, la DREETS vérifie principalement deux points : le respect de la procédure (entretien, délai de rétractation, recours éventuel à l'assistance) et le respect du plancher légal pour l'indemnité. Elle ne se prononce pas sur l'opportunité de la rupture ni sur les raisons qui ont conduit les parties à se séparer.

Les refus d'homologation sont relativement rares mais concernent principalement des dossiers incomplets (formulaire CERFA mal renseigné, montant d'indemnité insuffisant, délai de rétractation non respecté) ou des situations où la DREETS détecte un vice du consentement, notamment lorsque le salarié est en arrêt maladie au moment de la signature. La signature d'une convention de rupture pendant un arrêt maladie n'est pas automatiquement nulle, mais elle est scrutée de près, car la vulnérabilité du salarié peut être retenue comme un élément affectant la liberté du consentement. De même, une rupture signée au cours ou juste après une période de harcèlement moral avéré sera systématiquement annulée.

Les cas particuliers qui nécessitent des précautions supplémentaires

Certaines situations appellent une vigilance renforcée de la part de l'employeur. Les salariés protégés, représentants du personnel, délégués syndicaux ou membres du CSE ne peuvent pas conclure une rupture conventionnelle de la même façon que les autres : leur convention doit être soumise non à la DREETS mais à l'inspecteur du travail pour autorisation. Le délai est différent et le contrôle plus approfondi. Passer outre cette règle expose l'employeur à une nullité de la rupture et à la réintégration du salarié protégé.

Les salariés en état de grossesse bénéficient également d'une protection spécifique : si la salariée est enceinte au moment de la signature et que l'employeur n'en avait pas connaissance, la rupture peut être annulée si elle en apporte la preuve dans un délai de 15 jours. Il est donc prudent, sans pour autant imposer une question illégale, de vérifier que la convention est signée en toute connaissance de cause par les deux parties. Pour les salariés de moins de 18 ans, une autorisation parentale est nécessaire. Dans tous ces cas particuliers, l'accompagnement d'un conseil juridique spécialisé est fortement recommandé.

Questions fréquentes

Un salarié peut-il refuser une rupture conventionnelle proposée par l'employeur ?

Oui, absolument. La rupture conventionnelle repose sur le consentement mutuel des deux parties : ni l'employeur ni le salarié ne peut l'imposer à l'autre. Un salarié qui refuse n'encourt aucune sanction. L'employeur doit alors envisager d'autres voies : si les conditions sont réunies, un licenciement pour motif personnel ou économique, ou simplement la poursuite normale du contrat.

L'employeur doit-il verser une indemnité si le salarié a moins d'un an d'ancienneté ?

Oui. L'indemnité légale de licenciement (et donc l'indemnité minimale de rupture conventionnelle) est due dès 8 mois d'ancienneté ininterrompue depuis la loi de 2017. En dessous de 8 mois, une rupture conventionnelle reste possible mais aucune indemnité minimale légale n'est imposée : les parties fixent librement le montant, qui peut donc être nul sauf disposition conventionnelle contraire.

Que se passe-t-il si l'une des parties se rétracte après la signature ?

Chaque partie dispose de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature pour se rétracter, sans avoir à se justifier et sans indemnité. La rétractation doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Si l'une des parties se rétracte dans ce délai, la convention est caduque et le contrat de travail reprend son cours normal.

La rupture conventionnelle est un outil puissant mais qui demande rigueur et méthode : respecter chaque délai, calculer correctement l'indemnité et sécuriser le consentement des deux parties sont les conditions d'une séparation propre, sans risque de contentieux ultérieur devant les prud'hommes.