Comment mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi ?

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En cas de licenciement collectif, l’employeur se doit de mettre en place des mesures de reclassement et de redressement pour accompagner les salariés licenciés. Ce plan de sauvegarde de l’emploi a été instauré par la Loi de modernisation sociale en 2002 et s’applique à toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Concrètement, qu’est-ce que le PSE ? Comment fonctionne-t-il et quelle est la procédure à suivre pour le mettre en place ?

Qu’est-ce que la protection de l’emploi ?

Selon Olivier Blanchard et Jean Tirole, la protection de l’emploi est définie comme étant l’ensemble des obligations des entreprises et des salariés en jeu lorsqu’il est mis fin à un emploi. Dans cette optique, les employeurs qui envisagent de licencier leurs employés, pour motif économique, sont tenus de prévoir diverses mesures pour limiter les conséquences du licenciement. C’est ce qu’on appelle le « plan de sauvegarde d’emploi » ou PSE.

Initialement dénommé « plan social », le PSE est un dispositif légal français qui vise à éviter ou à limiter le nombre de licenciements dans une entreprise. Il a été mis en place par l’article L 1233-61 du Code du travail en janvier 2002, mais ses procédures ont été modifiées par la loi de sécurisation de l’emploi en juin 2013.

À quoi sert le PSE ?

Le PSE a pour principal objectif de faciliter le reclassement des employés dont le licenciement est inévitable. Ces mesures de reclassement et d’adaptation comprennent divers éléments, comme :

  • les actions en vue du reclassement interne des salariés,
  • les créations d’activités nouvelles par l’entreprise,
  • le soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes,
  • la formation pour l’obtention des validations des acquis de l’expérience (VAE),
  • la réduction du volume des heures de travail et bien d’autres.

Qui est concerné par le PSE ?

Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés et dont le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours doivent obligatoirement mettre en place un PSE. Cette disposition est par contre facultative si le licenciement concerne moins de 10 salariés ou si l’entreprise emploie moins de 10 salariés.

Les différentes formes du PSE

Pour que le PSE soit valide, il est important qu’il fasse l’objet d’un accord collectif majoritaire, d’un document unilatéral de l’employeur ou des deux formules à la fois.

L’accord collectif majoritaire

Si l’entreprise dispose de délégués syndicaux, le dirigeant doit se concerter avec les organisations syndicales et les représentants du personnel pour déterminer le contenu du PSE, les modalités de consultation du comité d’entreprise et la mise en œuvre du licenciement.

Le document unilatéral de l’employeur

Le document unilatéral est établi en l’absence d’accord collectif majoritaire. Dans ce cas, ce sera au dirigeant de déterminer le contenu du PSE. Il devra néanmoins consulter les représentants du personnel et le Comité d’entreprise avant d’annoncer le PSE.

Dans le document unilatéral, l’employeur doit préciser le contenu du PSE, les modalités d’information du Comité, le calendrier des licenciements, le nombre de suppressions de poste, les catégories professionnelles touchées, et bien entendu, les mesures de reclassement proposées par l’entreprise.

Il convient de savoir que le licenciement collectif des salariés peut être annulé ou refusé par la CE en cas d’absence du PSE dans l’entreprise. Outre l’absence ou l’insuffisance du PSE, le juge peut aussi ordonner la nullité du licenciement dans ces cas suivants :

  • absence de validation ou d’homologation du document par la Dreets (Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités),
  • refus de la Dreets de valider le document,
  • absence de consultation du CE.

Pourquoi avez-vous besoin d’un PSE dans votre entreprise ?

Comme il a été dit précédemment, le PSE permet d’éviter ou de limiter la suppression de poste dans une entreprise. Pour les employeurs, la mise en place de ce dispositif est obligatoire s’ils souhaitent maintenir le projet de licenciement. En effet, l’absence de PSE entraîne automatiquement l’annulation du projet de licenciements. Les salariés congédiés peuvent alors réintégrer leur emploi ou bénéficier d’une indemnité au moins égale à 12 mois de leur salaire.

Au-delà de l’obligation légale, la mise en place d’un PSE est aussi recommandée pour maintenir une bonne relation professionnelle avec les anciens employés. Pour cela, le Comité d’Entreprise va intervenir auprès de l’employeur afin de proposer d’autres alternatives sur les mesures envisagées et sur le projet de restructuration. Leur but étant de réduire autant que possible le nombre de licenciements et d’optimiser le reclassement des salariés.

Au cas où le licenciement est réellement inévitable, il est important que vous mettiez en place un PSE pour faire valider votre décision par la Dreets.

Pour que le licenciement des salariés soit envisagé, l’entreprise doit avant tout présenter des difficultés économiques. Celles-ci sont caractérisées par la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires de l’entreprise, la dégradation de la trésorerie, les pertes d’exploitation ou l’excédent d’exploitation.

Le départ collectif des employés est aussi envisagé lorsque l’entreprise prévoit de transformer ou de supprimer le poste occupé par les salariés. Si les employés concernés refusent la modification de leur poste, leur licenciement sera inévitable. Bien évidemment, la cessation d’activité de l’entreprise, d’une entité ou d’une unité de production entraîne obligatoirement le licenciement collectif des salariés.

Les étapes à suivre pour créer un plan de protection de l’emploi

La mise en place d’un PSE se fait en 3 étapes :

  • la décision du PSE,
  • les réunions avec le CE,
  • la validation et l’homologation du Dreets.

C’est la procédure à respecter pour créer un plan de protection de l’emploi.

La décision du PSE

Le PSE peut passer, soit par un accord avec les organisations syndicales et les représentants du personnel (accord collectif majoritaire), soit avec un acte unilatéral de l’employeur (document unilatéral).

Les réunions avec le Comité d’entreprise

Après l’accord collectif majoritaire, l’employeur va se réunir avec le Comité d’entreprise pour lui soumettre les mesures de reclassement qu’il a mises en place. Une fois que le CE a pris connaissance des projets de licenciements et des mesures du PSE, il va analyser et proposer d’autres alternatives. Pour présenter ses contre-propositions, le CE peut solliciter l’aide d’un expert-comptable.

Le Comité va ensuite organiser une deuxième réunion afin de présenter la nouvelle proposition à la Direction. Celle-ci devra avoir lieu au plus tard, 22 jours après la première réunion.

La validation et l’homologation du PSE

La procédure de la mise en œuvre du plan de sauvegarde doit aussi passer par l’accord des syndicats et par l’homologation de la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi). C’est la dernière étape pour valider le PSE. La demande de validation et d’homologation doit être déposée au lendemain de la deuxième réunion.

Comment communiquer le plan de protection de l’emploi à vos employés ?

La communication du plan de protection de l’emploi ne doit pas seulement se limiter aux réunions entre la Direction et les représentants du personnel (ou les organisations syndicales de l’entreprise). Il est aussi primordial d’établir une communication claire avec les salariés. Il faut savoir que la décision de se séparer d’une partie du personnel n’est pas facile à accepter, que ce soit pour les autres employés ou pour les dirigeants. La communication interne permettra donc de limiter les conflits sociaux dans l’entreprise et de préserver la motivation de ceux qui vont rester.

Avant l’annonce du PSE

La Direction doit informer les salariés de la décision de validation de l’accord collectif ou d’homologation du document :

  • par voie d’affichage sur le lieu de travail,
  • par tout autre moyen qui permet de déterminer la date à laquelle l’information a été diffusée.

Ainsi, la décision du PSE ne doit pas être communiquée aux salariés avant ces annonces.

Lors de l’annonce du PSE

L’annonce du PSE est faite aux salariés au moment de la réunion de présentation des documents. C’est aux représentants du personnel, notamment le CE et les organisations syndicales, d’en informer les élus. Ils sont les principaux interlocuteurs de la Direction dans la mise en place du PSE.

Les avantages de la mise en place d’un PSE

Pour les dirigeants, la réduction des effectifs n’est pas une décision facile à prendre. Grâce aux mesures de reclassement, le PSE permet de limiter les suppressions de poste dans l’entreprise. C’est l’un des plus grands avantages du PSE.

Si le plan de sauvegarde est bénéfique pour les entreprises, les salariés licenciés peuvent eux aussi bénéficier de certains avantages par le biais d’actions telles que :

  • le reclassement interne : en leur proposant des emplois de la même catégorie ou équivalents au poste qu’ils occupaient avant,
  • le reclassement externe : par le soutien à la réactivation du bassin de l’emploi,
  • le soutien à la création d’activités nouvelles,
  • le soutien à la reprise d’activité.

Il est également possible de se voir proposer une formation en vue d’obtenir une validation des acquis de l’expérience (VAE), etc.

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