Délégation de pouvoirs : transférer la responsabilité pénale du dirigeant
Un salarié se blesse sur une machine dont le carter de protection manquait. L'inspection du travail relève l'infraction, le parquet poursuit, et c'est le dirigeant qui comparaît, pas le chef d'atelier qui avait retiré le carter. La règle est constante, le chef d'entreprise répond pénalement des infractions à la réglementation commises dans son entreprise, parce qu'il est réputé en assurer l'application. La délégation de pouvoirs est l'outil qui permet de transférer cette responsabilité à celui qui, sur le terrain, a réellement la main. Elle ne se décrète pas, elle se prouve, et les tribunaux l'écartent dès qu'elle n'est qu'un papier. Ses conditions, son périmètre, sa rédaction et son entretien tiennent en quelques règles que les arrêts de la Cour de cassation ont fixées.
La délégation de pouvoirs transfère à un préposé la responsabilité pénale du dirigeant dans un domaine précis, sécurité, droit du travail, environnement, hygiène alimentaire, transport. Elle est valable si le délégataire est pourvu de la compétence, de l'autorité et des moyens nécessaires, trois conditions posées par la Cour de cassation et vérifiées au cas par cas. Elle n'a pas besoin d'être écrite, mais sans écrit elle est presque impossible à prouver. Elle ne peut pas porter sur la direction générale de l'entreprise ni sur les obligations propres au dirigeant, et elle ne couvre pas la faute personnelle du chef d'entreprise. Le délégant reste responsable civilement, et la société reste responsable pénalement en tant que personne morale. Une délégation qui n'est pas suivie d'effets, avec un délégataire sans budget, sans pouvoir de sanction ou constamment court-circuité, est écartée par le juge, et la responsabilité remonte au dirigeant.
La responsabilité transférée
La responsabilité pénale du chef d'entreprise repose sur une présomption, il est censé veiller personnellement au respect de la réglementation. Dans une entreprise de deux cents salariés sur trois sites, cette présomption est une fiction, et la jurisprudence l'admet depuis longtemps en reconnaissant que le dirigeant peut déléguer ses pouvoirs à un salarié. L'effet est un transfert, pas un partage. Si la délégation est valable, le dirigeant est mis hors de cause et le délégataire est poursuivi à sa place. Si elle ne l'est pas, le dirigeant reste seul responsable, le délégataire ne pouvant pas être poursuivi pour un pouvoir qu'il n'avait pas réellement.
| Domaine | Délégation possible | Exemples d'infractions concernées |
|---|---|---|
| Hygiène et sécurité au travail | Oui, le cas le plus fréquent | Machine non conforme, absence d'EPI, travail en hauteur sans protection, accident du travail |
| Droit du travail | Oui | Durée du travail, travail dissimulé, entrave au CSE, discrimination à l'embauche |
| Environnement | Oui | Rejets non autorisés, déchets, installations classées |
| Réglementation sectorielle | Oui | Hygiène alimentaire, transport routier, réglementation des débits de boissons |
| Direction générale et stratégie | Non | Décisions d'organisation, choix des investissements, fermeture d'un site |
| Obligations personnelles du dirigeant | Non | Tenue des comptes, convocation des assemblées, déclaration de cessation des paiements |
| Faute personnelle du dirigeant | Non couverte | Ordre donné de contourner une règle, participation directe à l'infraction |
La délégation ne se confond pas avec la délégation de signature, qui autorise un salarié à signer certains actes au nom du dirigeant sans lui transférer aucune responsabilité, ni avec le mandat social d'un directeur général, qui tient ses pouvoirs de la loi et des statuts. Elle ne se confond pas non plus avec la fiche de poste, qui décrit des missions sans conférer le pouvoir de les faire respecter.
Les trois conditions
La Cour de cassation exige, depuis une série d'arrêts de 1993 jamais démentie, que le délégataire soit pourvu de la compétence, de l'autorité et des moyens nécessaires pour veiller à l'application de la réglementation. Chaque condition se vérifie dans les faits, et c'est là que la plupart des délégations échouent.
- La compétence. Le délégataire connaît la réglementation qu'il doit faire appliquer, par sa formation, son expérience ou une formation reçue à l'occasion de la délégation. Un chef d'atelier sans aucune formation en sécurité ne peut pas recevoir une délégation en matière de sécurité, et l'entreprise qui la lui confie ne se protège pas.
- L'autorité. Il dispose d'un pouvoir hiérarchique réel sur les salariés concernés, il peut donner des ordres, les faire exécuter, et sanctionner. Un délégataire que le dirigeant court-circuite en donnant directement ses consignes à l'équipe n'a pas d'autorité, et la délégation tombe. Le rang dans l'organigramme compte moins que le pouvoir effectif.
- Les moyens. Il a le budget, le personnel, le temps et le pouvoir de décision pour agir, acheter des équipements, arrêter une machine, refuser une commande dangereuse. Une délégation sans autonomie budgétaire est une délégation de façade.
S'y ajoutent des conditions de forme dégagées par la jurisprudence. La délégation doit être précise et limitée dans son objet, une délégation générale de tous les pouvoirs du dirigeant est nulle. Elle doit être acceptée par le délégataire, en connaissance de cause. Elle doit être stable, une délégation donnée pour une semaine ou pour un chantier ne suffit pas. Et elle doit être antérieure aux faits, une délégation rédigée après l'accident ne vaut rien. Dans une entreprise de moins de dix salariés où le dirigeant est présent sur le terrain, les tribunaux refusent en général la délégation, considérant que le dirigeant pouvait veiller lui-même.
Le dirigeant qui continue à décider dans le domaine délégué. La direction qui refuse au délégataire un achat de sécurité qu'il avait demandé. Un délégataire qui cumule tellement de délégations qu'il ne peut matériellement en assurer aucune. Une délégation sur un site où le délégataire ne se rend jamais. Une délégation à un salarié en période d'essai, ou à un intérimaire, ou à un prestataire extérieur. Une délégation à deux personnes pour le même périmètre, la co-délégation étant refusée par la Cour de cassation parce qu'elle dilue l'autorité. Et la délégation « parapluie », signée par tout l'encadrement le même jour sur le même modèle, que les juges lisent comme une tentative d'organiser l'irresponsabilité du dirigeant. Chacun de ces cas ramène la responsabilité au sommet, avec en prime le grief d'avoir tenté de s'en défaire.
Rédiger et faire vivre la délégation
L'écrit n'est pas exigé mais il est la seule preuve sérieuse. Il prend la forme d'un document distinct du contrat de travail, ou d'un avenant, signé par le dirigeant et le délégataire. Il identifie le périmètre, les sites, les équipes, les réglementations concernées. Il énonce les pouvoirs transférés, embaucher et sanctionner, arrêter une activité dangereuse, engager des dépenses jusqu'à un plafond, représenter l'entreprise auprès de l'inspection du travail. Il fixe les moyens, budget annuel, effectifs, accès aux formations. Il précise si la subdélégation est autorisée, ce qui permet au directeur de site de déléguer à son tour au chef d'atelier, sans que le dirigeant ait à intervenir, la subdélégation ne demandant pas l'accord du délégant initial mais obéissant aux mêmes conditions. Et il mentionne que le délégataire a reçu une formation et accepte la délégation en connaissance des responsabilités qu'elle emporte.
La délégation se rémunère. Un cadre qui prend la responsabilité pénale du dirigeant dans son domaine reçoit en général une prime ou une majoration de salaire, et surtout une couverture, l'assurance responsabilité des dirigeants et mandataires sociaux devant être étendue aux délégataires pour couvrir leurs frais de défense. Sans cette couverture, le délégataire assume seul les conséquences d'une poursuite, et les tribunaux y voient parfois un indice de délégation déséquilibrée. La responsabilité civile de l'entreprise, elle, reste entière, comme le rappelle la responsabilité civile professionnelle.
Une délégation vit avec l'organisation. Elle se revoit à chaque changement de périmètre, de site, de délégataire, et au moins une fois par an. Elle s'accompagne d'un suivi, comptes rendus, audits de sécurité, remontée des accidents, qui prouvent que le délégataire exerce réellement ses pouvoirs et que le dirigeant s'assure qu'il le fait sans se substituer à lui. Ce suivi rejoint le document unique et le programme de prévention, sujets traités dans le plan de continuité d'activité pour la partie organisation des risques.
Votre délégation tiendrait-elle devant un tribunal ?
Chaque case cochée est un élément que le juge cherchera. Une délégation qui en réunit moins de sept protège rarement le dirigeant.
Déléguez à ceux qui décident déjà, pas à ceux que vous voudriez rendre responsables. Le juge regarde qui donnait les ordres le jour de l'accident, et si c'est vous, la délégation ne changera rien. Une délégation honnête commence par une question au dirigeant, dans quel domaine ai-je réellement cessé de décider ? La réponse dessine le périmètre à déléguer, et le reste appartient encore au chef d'entreprise, avec sa responsabilité.
Vos questions
Une délégation de pouvoirs doit-elle être écrite ?
Le dirigeant est-il totalement protégé par une délégation valable ?
Un salarié peut-il refuser une délégation de pouvoirs ?
La délégation est-elle possible dans une petite entreprise ?
La délégation de pouvoirs est une organisation avant d'être un document. Elle protège le dirigeant qui a réellement confié un domaine à un cadre formé, doté d'un budget et d'une autorité, et qui ne s'en mêle plus. Elle ne protège pas celui qui a fait signer un modèle à tout son encadrement en gardant la main sur tout. La différence se voit dans les comptes rendus, les achats, les sanctions prononcées, tout ce qu'un juge lira après l'accident pour savoir qui commandait.
